Die Geschichte kennen Sie vielleicht: Die zwei Geschäftsführer eines Unternehmens sitzen mittags zusammen und diskutieren das Jahresbudget für Weiterbildungsmaßnahmen für die Belegschaft. Der eine sagt: „Wir geben soviel Geld aus für Weiterbildung … Stell Dir mal vor, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bilden sich auf unsere Kosten fort … und dann gehen sie zur Konkurrenz.“ Der andere überlegt kurz und entgegnet: „Stell Dir mal vor, wir geben kein Geld für Fort- und Weiterbildung unserer Leute aus … – und dann bleiben sie.“
Diese kleine Geschichte veranschaulicht ganz gut, wie mit dem Thema Qualifizierung und Weiterbildung in Unternehmen umgegangen werden muss. Wir müssen Investitionen in das Wissen und das Know-how der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Investition in die Zukunft des Unternehmens, als wesentlichen strategischen Beitrag zur Existenzsicherung der Organisation, betrachten. Wenn wir unsere Organisationen auf „der Höhe der Zeit“ halten wollen, müssen wir dafür sorgen, dass die in der Organisation tätigen Menschen immer auch auf „der Höhe der Zeit“ sind, was ihre Kenntnisse, Fertigkeiten, Wissen und Umsetzungs-Know-How angeht. Wir müssen dafür sorgen, dass die Organisation bzw. das Unternehmen konkurrenz- und marktfähig bleibt. Das Unternehmen muss jederzeit in der Lage sein, auf sich verändernde Markt- und Rahmenbedingungen und auf wechselnde Nutzer- und Kundenwünsche einzugehen und es muss in der Lage sein, dem Bedarf entsprechend angemessen zu reagieren. Das heißt, es muss in der Lage sein, seine Produkte und Angebote, seine Projekte und Lösungsvorschläge immer weiter zu verbessern und anzupassen. Neue Techniken und wissenschaftliche Erkenntnisse müssen in diesen Verbesserungs- und Anpassungsprozess ebenso einfliessen, wie die Ergebnisse der Markt- und Konkurrenzbeobachtung. All dies können nur gut aus- und fortgebildete Leute leisten. Wenn wir in diese notwendigen Kompetenzen nicht investieren, werden wir recht schnell „weg vom Fenster“ sein.
Ehemals große „Global-Player“ zeigen uns, was passiert, wenn wir den Anschluss verlieren und das Unternehmen nicht in die Anpassungs- und Innovationsfähigkeit seiner Mitarbeitenden investiert. Anschauliches Beispiel: Ehemalige Weltmarktführer wie „Blackberry“ und „Nokia“ taumeln angeschlagen dem Abgrund entgegen … Aber auch im sozialwirtschaftlichen Bereich ist eine interessante Dynamik zu beobachten: Große, traditionsreiche Verbände verlieren an Attraktivität und Einfluss. Im Kampf um die hoch-qualifizierten und hoch-engagierten Fachkräfte ziehen sie immer häufiger „den Kürzeren“. Junge, innovative und professionell aufgestellte kleine soziale Unternehmen ziehen gute Fachkräfte an und verstehen es, sie an sich zu binden.
Auch für das Stadtteilzentrum Steglitz hat das Thema „Fort- und Weiterbildung“ einen ganz zentralen Stellenwert. Die Entwicklung und die Systematisierung der Weiterbildungsplanung hat sich im Verein in den letzten Jahren schon recht gut entwickelt – ist aber ganz sicher immer noch verbesserungsbedürftig.
Wie läuft dieser Planungsprozess bei uns ab?
Ausgangspunkt der Fortbildungsplanung ist in der Regel die Klausurtagung zur Jahreszielplanung mit den Leiterinnen und Leitern unserer Einrichtungen und Projekte im Spätherbst. In einer ersten Runde wird für sieben verschiedene erfolgskritische Aspekte jeweils der jeweilige „wirksame Mangel“ beschrieben. Bezogen auf den Aspekt „Personal/Mitarbeiter“ fragen wir hier: Welche Kompetenzen und Fähigkeiten fehlen uns um Team? Welche Kenntnisse brauchen wir im Projekt um (den Nutzer- und Kundenbedürfnissen angepasste) bessere Ergebnisse abzuliefern? Welches neue bzw. zusätzliche Wissen müssen wir uns aneignen, wenn wir auch weiterhin erfolgreich und wirksam bleiben wollen? Hieraus ergeben sich die Eckdaten und -fakten für eine entsprechende Zielplanung für das Folgejahr, die dann im Anschluss an die Klausurtagung auch mit den Mitarbeitenden in den verschiedenen Teams unserer Einrichtungen und Projekte besprochen und diskutiert werden. Den Projektleitungen kommt hierbei die Aufgabe zu, die eigene Zielplanung mit den Wahrnehmungen und den Wünschen und Vorstellungen und Einschätzungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Einklang zu bringen und hieraus im Dialog mit dem Team eine umsetzungsreife Vorgehensplanung zu machen.
So ist dann sichergestellt, dass wesentliche Fortbildungseinheiten schon frühzeitig klar sind: Welche Kollegin beginnt – beispielsweise – im kommenden Jahr die Ausbildung zur Facherzieherin für Integration? Welche Kollegin besucht das Seminar zum Thema „gewaltfreie Kommunikation“? Wer soll durch eine entsprechende Ausbildung auf eine Leitungsposition vorbereitet werden? Wann findet das Inhouse-Seminar zum Thema „Prävention von sexuellem Missbrauch in Einrichtungen der Jugendhilfe“ statt? Und selbstverständlich bleibt noch Platz und Raum für eigene (manchmal spontane und kurzfristige) FoBi-Ideen der Kolleginnen und Kollegen. Bei allem gilt der Grundsatz: Das Stadtteilzentrum Steglitz übernimmt die Kosten der Fort- und Weiterbildung seiner Mitarbeitenden, wenn sie – wie eben beschrieben – Teil der Zielplanung des Projektes sind, bzw. geeignet sind, die Ziele des Projektes (und des Vereins) zu befördern.
Übrigens: Die Mitarbeitenden im Stadtteilzentrum Steglitz bilden sich gern und regelmäßig fort und sie schätzen es ausserordentlich, dass der Verein als Arbeitgeber die Kosten hierfür trägt. Wir investieren viel in Fort- und Weiterbildung. Und die Leute bleiben! So sichern wir nicht nur die Qualität unserer Arbeit – sondern auch die gute Besetzung unserer Stellen mit (mittlerweile knappen) Fachkräften …
Thomas Mampel
Erschienen am 8. August in dem Blog „mampel’s welt„
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